اگرچه در صنعت امنیت برنامه‌هایی برای ممیزی سازمان‌ها در رابطه با توان پاسخدهی‌شان به تهدیدهای معمول یا حوادث فاجعه‌بار وجود دارد، اما بالا بردن سطح تاب‌آوری مدیران و مسوولان امنیت سازمان اهمیت جداگانه‌ای دارد. همان‌گونه که سیستم‌های قابل اعتماد سیستم‌هایی تاب‌آور هستند، لازمه انعطاف و تاب‌آوری در مدیران امنیت نیز قابل اعتماد بودن آنها است. در مبارزه با عملگرهای بد، اعتماد مهم‌ترین نقش را دارد. 

بدون اعتماد ارتباطات ضعیف می‌شود، توان گفت‌وگوی صادقانه از بین می‌رود، مشارکت ذی‌نفعان با مسوولان امنیت کم‌اثر می‌شود و خطر شکست خوردن برنامه‌ها افزایش می‌یابد. بدون اعتماد، بهترین افراد حوزه امنیت در شغل خود پژمرده می‌شوند و یا سازمان را ترک می‌کنند. 

سازمانی با سطح پایین اعتماد میان مدیران، کارکنان و اعضای تیم‌ها در واقع جنگلی از بی‌اعتمادی است. محیط آشفته‌ای است که در آن تنها پیش بردن خط‌مشی‌های کلی، فشار روانی طاقت‌فرسایی به افراد وارد می‌آورد؛ چه برسد به آن که کسی بتواند بدون تنش کارش را به خوبی انجام دهد. 

جالب آن که در جنگل اعتماد، تاب‌آوری روحیه‌ای است که همگان عمیقا خواهان آن هستند، اما رسیدن به آن بعید است.

 در سوی دیگر این طیف، سازمانی را در نظر بگیرید که دژی از اعتماد است و در آن کارکنان به دلیل وجود ساختارهای روشن و مدیران قابل اعتماد، احساس حمایت می‌کنند و درستکاری، قابلیت اطمینان، قدرت، حقیقت و شفافیت، همه تیم‌ها را متحد کرده است. هر مدیر مسوول امنیت باید برای ساخت دژ اعتماد پیش‌قدم شود اما لازمه‌اش آن است که او خود نیز فردی قابل اعتماد و تاب‌آور باشد. 

اعتماد از عناصر مختلفی تشکیل شده است و گرچه یک احساس است اما قابل سنجش است. 

اعتماد شما به یک نفر، یعنی شما باور دارید که او درستکار، توانمند، قابل اطمینان و قوی است و چنانچه فاقد هر یک از این خصوصیات باشد، آن را به شما خواهد گفت. زمانی که یک مدیر مسوول امنیت، براساس رسالتی که به او سپرده شده عمل می‌کند، برای انجام آن توانایی دارد، ثابت قدم است، فردی یادگیرنده است و خود را قوی‌تر و بهتر می‌کند و بالاخره آن که در همه موارد حقیقت را می‌گوید و می‌توان  به او اعتماد کرد.

 برای آن که دیگران به ما اعتماد کنند باید درباره خود دانشی خودآگاه کسب کنیم و آن را با دیگران به اشتراک بگذاریم. بسیاری از مدیران به حد کافی خودآگاه نیستند و نمی‌دانند چه چیزی را باید به دیگران انتقال دهند یا از ترس آن که نقص‌هایشان آشکار شود و آسیب ببینند، از بیان آنها خودداری می‌کنند و در نتیجه قادر به جلب اعتماد دیگران نمی‌شوند.

تحقیقات انجام‌شده در دهه‌های مختلف در زمینه ویژگی‌های رهبران سازمانی تاب‌آور و قابل اعتماد که در مورد اعضای تیم‌های تحت امرشان نیز صادق است، موارد زیر را به ما می‌آموزد:

  آنها تمایل دارند که هم نقاط قوت و هم نقاط آسیب‌پذیر خود را شناسایی و بررسی کنند.

  قصد و هدف خود را به روشنی بیان می‌کنند و بین اهداف شخصی و رسالت سازمان مرزکشی‌هایی دارند.

  به دنبال کسب نتایج معنادار هستند.

  از تجربه‌ها درس می‌گیرند.

  درباره حوزه‌هایی که شایستگی دارند یا کمبودهایشان به روشنی صحبت می‌کنند.

  می‌دانند که چه چیزی برایشان انگیزه‌بخش است.

  یک شبکه پشتیبانی قوی از مربیان، الگوهای موفق و مشاوران دارند و امکانات دریافت بازخورد و برخورداری از حمایت عاطفی را در اطراف خود  ایجاد می‌کنند.

  برای افرادشان سرمایه‌گذاری‌های هدفمند و فداکارانه انجام می‌دهند.

  توسعه خود را جدی می‌گیرند و تاب‌آوری خود را به دست شانس و اقبال نمی‌دهند.

درک ویژگی‌های ذکرشده، آغاز راه رشد است و تجهیز فرد به آنها به مرور او را به کسب دانشی آگاهانه درباره خود می‌رساند. همه رهبران سازمان، مسوولان و اعضای تیم‌های سازمان باید به این خودآگاهی برسند. اما لازمه نهادینه شدن این ویژگی‌ها در فرد و سازمان، داشتن شجاعتی است که فرد از صدمه دیدن نهراسد و نقاط قوت و ضعف را به روشنی با دیگران به اشتراک بگذارد. 

همچنین روش ترویج چنین فرهنگی در سازمان به نظر می‌رسد بیش از آن که تجویزی باشد، دعوتی و مبتنی بر ایجاد باور عمیق در افراد است. برای تبدیل سازمان به یک دژ اعتماد باید آن را به عنوان یک هدف سخت ببینید و برای تحقق آن معیارهای سخت‌گیرانه‌ای تعیین کنید، زیرا هر قدر در راه ترویج اعتماد بیشتر تلاش کنید، اثر عملگرهای بد را روی سازمان کمتر کرده‌اید.

منبع:دنیای اقتصاد