اما با رشد و توسعه اقتصادی ابتدا درکشورهای توسعه‌یافته (بعد از انقلاب صنعتی) و به‌مرور گسترش استفاده از ابزار و ماشین‌آلات ‌نوین و پیشرفته در فعالیت‌های مختلف ایران ازجمله کسب‌و‌کارهای کوچک و متوسط، دیگر رفتار، عملکرد و کارکردهای قدیمی فعالان اقتصادی، منجر به افزایش درآمد و سود و ماندگاری بنگاه‌ها در بازارها نمی‌شود. در این ارتباط در کشورهای توسعه‌یافته به دنبال برنامه‌ریزی و سیاستگذاری مناسب و مطلوب اقتصادی، بنگاه‌ها برای کسب درآمد و سود بیشتر از علوم مختلف به ویژه علوم انسانی اقتصاد، مدیریت، جامعه‌شناسی و...، در مراحل مختلف زنجیره تامین و عرضه کالا و خدمات استفاده کردند. به‌گونه‌ای که به مرور زمینه و بستر فضای رقابتی در شکل‌گیری و فعالیت بنگاه‌ها را برنامه‌ریزی و سیاستگذاری کردند. درنهایت در سایه گسترش رقابت سازنده و مفید، بنگاه‌ها برای افزایش درآمد، سودآوری و حتی ماندگاری در بازار، در کسب‌و‌کارشان به سمت تامین و عرضه محصولات با کیفیت بالاتر، قیمت کمتر، تنوع بیشتر و رعایت قوانین و مقررات شناخته شده تحت نام «حقوق مصرف‌کنندگان» هدایت شدند. براین اساس همان‌گونه که اذعان شد، فعالان و متقاضیان فعالیت در کسب‌و‌کارهای کوچک و بزرگ، از دانش و علوم مختلف مثلا مدیریت برای هدایت بهینه و مطلوب بنگاه استفاده کردند. ازجمله موضوعات مهم فعالیت بنگاه‌ها، جذب، به‌کارگیری، انتقال و... نیروی کار است. در این ارتباط موضوع مهم «رفتار منصفانه» در امور مختلف منابع انسانی در علم مدیریت مورد توجه قرار گرفت و به مرور رشد و توسعه یافت. بدین‌ترتیب در بیشتر کشورها، قوانین و مقررات مرتبط با اشتغال و به‌کارگیری نیروی کار باتوجه به دانش و علوم مختلف به خصوص مدیریت تدوین، تصویب و ابلاغ شده است.

«فرآیند منصفانه به شیوه‌ای ژرف بر نگرش و رفتارهایی اثر می‌گذارد که در امر عملکردهای عالی، نقشی سرنوشت‌ساز دارند، باعث ایجاد اطمینان و ابراز نظرهای سازنده در فعالیت‌ها می‌شود. با توجه به استفاده از رفتار منصفانه در تدوین قوانین کار، مدیران می‌توانند به مشکل‌ترین و حتی سهمگین‌ترین اهداف مدنظرشان دست یابند، درحالی که از همکاری داوطلبانه کارکنان نیز بهره‌مند می‌شوند. درحالی‌که بدون وجود فرآیندهای منصفانه شاید نتوان به راحتی به نتایجی که مورد علاقه کارکنان است، دست یافت.» اما در اقتصاد ایران موضوعات مختلف مرتبط با تامین و فعالیت منابع انسانی کسب‌وکارهای کوچک و بزرگ، در قانون کار دیده شده است. مفاد مختلف جذب، اخراج و... در قانون مصوب کار در ایران بسیار متفاوت از آن چیزی است که در قوانین کار درکشورهای توسعه‌یافته مورد استفاده قرار می‌گیرد.

قانون کار در ایران نه تنها به کسب‌وکارها اجازه فعالیت یا انعطاف را نمی‌دهد، بلکه محدودیت‌های شدیدی را به آنها تحمیل می‌کند. یکی از این محدودیت‌ها در ارتباط با موضوع به‌کارگیری نیروی انسانی است. وقتی کسب‌وکاری یک کارگر را به خدمت می‌گیرد، مطابق قانون کار بنگاه، نمی‌تواند بدون ارائه مدرک موجه به اداره کار، کارگر مرد یا زن را اخراج کند. در مقابل به دلیل نبود قانون برای کارگران نیمه‌وقت، کسب‌وکارهای مختلف حتی کسب‌وکارهای بزرگ را به سمت به‌کارگیری کارگران نیمه‌وقت متمایل کرده است. در کسب‌وکارهای کوچک و متوسط زیر 50 نفر کارگر، در قانون کار: کارفرما به‌طور یک‌جانبه نمی‌تواند کارگر را اخراج کند. حقوق تعیین شده توسط قانون باید ماهانه پرداخت شود. یا هزینه اخراج برابر با 3ماه حقوق خواهد بود که کارفرما باید بپردازد. همچنین کارفرما باید 20درصد بابت حق بیمه کارگران بپردازد.

موارد بالا به خصوص فرآیند اخراج نیروی کار که عمدتا به دشواری امکان‌پذیر است،  منجر به عواملی شده است که جذب و به‌کارگیری نیروی کار در بنگاه‌ها به ویژه کسب‌وکارهای کوچک و متوسط را با مشکل روبه‌رو کرده و در عمل بنگاه‌ها عمدتا بدون قرارداد یا قراردادهای زیر سه ماه نیرو جذب می‌کنند و در واقع این قانون از منافع کارگر متخلف حمایت می‌کند.  در مقابل در قوانین و مقررات کار در کشورهای توسعه‌یافته، ایجاد ارتباطات دو طرفه بین کارفرمایان و نیروی کار همواره مدنظر است. در این زمینه رسیدگی به تقاضا و خواست‌های کارکنان، حفظ حریم شخصی آنان و اقدامات‌ مثبت دیگر در راه تقویت مسیرهای شغلی نیروی کار، به اموری که در کار و فعالیت کارکنان مطرح است، ازجمله چگونگی منتظر خدمت کردن یا بازنشسته کردن شاغلان و موضوعات این‌چنینی اختصاص دارد. مقصود از ایجاد ارتباطات دو طرفه منصفانه این است که کارفرمایان به حرف‌های نیروی کار گوش دهند و رفتار منصفانه‌ای با آنها داشته باشند. در این ارتباط سه نکته باید توسط کارفرمایان با انصاف و عادل، مورد توجه قرار گیرد و همواره سعی در تقویت این موضوعات شود که عبارتند از:

1- شرکت دادن نیروی کار در امور کاری.

2- توضیح دادن یعنی حصول اطمینان از اینکه کارکنان ذی‌ربط و آنان که از این تصمیمات متاثر می‌شوند، تصمیمات نهایی را به خوبی درک کرده و می‌دانند که تصمیمات مزبور بر چه پایه و اساسی اخذ شده است.

3- روشن ساختن انتظارات یعنی اطمینان حاصل کند که کارکنان خوب می‌دانند کارهایشان با چه معیارهایی سنجیده می‌شود و در صورت ارتکاب خلاف، چگونه تنبیه و توبیخ خواهند شد.

در کل هدف این است که کارکنان تشویق شوند درباره همه مسائل بنگاه مثلا از خراب بودن ماشین‌های خودکار تا مسافرت‌های بیش از حد مقامات که موجب حیف و میل شدن پول بنگاه می‌شوند، با مقامات ارشد بحث و تبادل نظر کنند. رفتار منصفانه تضمین شده و اجرای مقررات انضباطی درباره کارکنان رسیدگی به شکایت‌ها، در محل کار، همیشه به صورت بالقوه امکان وجود شکایت و ابراز نارضایتی وجود دارد. ازجمله در تعیین دستمزد، ساعت کار یا شرایط کار همواره منشأ اصلی شکایت‌ها و دادخواهی‌ها است.

موضوع مقررات انضباطی و مساله‌های مربوط به سابقه خدمت یا ارشدیت در ردیف اول چنین فهرستی قرار می‌گیرند. بسیاری از بنگاه‌ها کانال‌هایی برای دریافت شکایت کارکنان در نظر می‌گیرند. البته شرکت‌هایی که اعضا، عضو اتحادیه هستند، اغلب مساله رسیدگی به شکایت را اجرای قرارداد می‌نامند.

رهنمودهایی برای رسیدگی به شکایات

در درجه اول، بهترین راه رسیدگی به شکایت این است که محیط کاری به گونه‌ای سامان‌دهی شود که هیچ شکایتی وجود نداشته باشد. ایجاد چنین محیطی به توانایی رئیس در شناسایی، تشخیص و اصلاح علت‌هایی است که موجب نارضایتی کارکنان می‌شد.

مقصود از انضباط این است که کارکنان تشویق شوند با انجام کار به شیوهای معقول عمل یا رفتار کنند. قابل ذکر است در یک سازمان آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها، همان هدفی را تامین می‌کنند که قوانین و مقررات در جامعه تامین می‌کنند. در نتیجه هرگاه آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها نقص شود به مقررات انضباطی باید توجه شود. فرآیند اعمال مقررات انضباطی عادلانه و منصفانه بر سه پایه استوار است: 1- اجرای مقررات، 2- وجود سیستم تنبیه و توبیخ که سیر تکاملی داشته باشد، 3- امکان فرجام‌خواهی وجود داشته باشد.

در نتیجه نخستین پایه و اساس مقررات انضباطی، تدوین آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های مشخص و روشن است. این کار در جهت آگاه ساختن کارکنان سازمان با فعالیت و کارهای مجاز و غیرمجاز سازمان است. معمولا آگاه‌سازی کارکنان در بدو استخدام در جلسه توجیه‌پذیری و با ارائه دفترچه‌ای برای این منظور انجام می‌گیرد. دومین پایه و اساس مقررات انضباطی در سازمان در دارا بودن سیستم تنبیه و تشویق پویا و اثربخش کارکنان شناخته می‌شود. تنبیه و توبیخ به صورت اخطار شفاهی، اخطار کتبی، معلق شدن از کار یا اخراج است. البته شدت تنبیه هم به دو عامل خطای انجام شده و تکرار خطا بستگی دارد.

سومین پایه و اساس مقررات انضباطی سازمان در برخورداری کارکنان از حق فرجام‌خواهی یا استیناف است. این شرط موجب می‌شود مقررات به صورت عادلانه و منصفانه برای کارکنان اجرا شود.

همچنین برای وارد کردن اتهام به کارکنان باید مدارک مستند مبنی بر ارتکاب تخلف و اشتباه ارائه شود. اگرچه همواره باید حقوق فرد رعایت و حفظ شود. اعمال مقررات انضباطی بدون تبعیض بین افراد انجام گیرد. باید به‌صورت درستی اعمال و رفتار نادرست فرد به او اخطار شود و وی را از اعمال مقررات انضباطی و نتایج حاصل آن آگاه کرد. مقرراتی که نقض شده باید به شیوه‌ای معقول با عملیات بی‌خطر و کارآیی محیط ویژه کار ارتباط داشته باشد. مدیریت پیش از اجرای مقررات، باید به صورتی منصفانه، معقول و مناسب موضوع را بررسی کند. این بررسی باید مدارک و شواهدی ملموس، مربوط به رفتار ناشایست به دست دهد. هیچ نوع تبعیضی در آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های مرتبط با توبیخ کارکنان اعمال نشود. نوع تنبیه باید با رفتار نادرست کارکنان و باتوجه به سابقه فرد و افراد، رابطه‌ای معقول داشته باشد. کارکنان باید حق مشاوره داشته باشند. در اعمال آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌ها نباید به زیردست و مقام انسانی وی توهین شود. باید به یاد داشته باشید که با ارائه دلیل در پی کسب واقعیت‌ها برآیید. درحال خشم یا غضب هیچ اقدامی انجام نگیرد.  از گذشته دور مقررات انضباطی دو نقص عمده دارد: نخست هیچ کس احساس خوبی نسبت به تنبیه شدن ندارد. دوم اعمال مقررات انضباطی، اثرات کوتاه‌مدت بر کارکنان دارد. هدف از اعمال مقررات بدون تنبیه این است که مانع بروز مسائلی در زمینه‌های فوق شود. به صورتی گذرا:

1- تذکر شفاهی

2- اگر در شش هفته تکرار شود، باید یادداشت کتبی صادر شود.

3- یک روز مرخصی با حقوق به فرد داده شود.

اگر تا شش هفته تکرار نشد، برگ مرخصی از پرونده برداشته شود. اگر در این مدت تکرار شود آنگاه مرخصی بدون حقوق تبدیل می‌شود.

ناگوارترین گامی که در اعمال مقررات انضباطی اعمال می‌شود، گامی است که به اخراج نیروی کار می‌انجامد. البته برای این کار باید دلیل کافی وجود داشته باشد. همچنین در برخی زمان‌ها چاره‌ای جز اخراج نیست. حق اخراج بدون دلیل از کارفرمایان براساس قانون فرصت برابر به کارکنان و قوانین‌ دیگر ایالتی، گرفته شده است.

برای اخراج چهار مبنا وجود دارد:

1-عملکرد نامطلوب: ضعف یا ناتوانی دائمی در انجام وظایف محوله یا ناتوانی در رعایت معیارهای تعیین شده به هنگام کار.

2- سوءرفتار: به صورت آشکار و آگاهانه مقررات کارفرما را نقص کردن مثل دزدی، برخورد خشن، بی‌ادبی، سرکشی و نافرمانی.

3- نداشتن ویژگی‌های لازم: اگرچه شخص کوشا است، ولی توان انجام دادن کارهای محوله را ندارد، باید تلاش‌های لازم برای راهنمایی او انجام شده باشد.

4- تغییر ویژگی‌های کار: پس از تغییر ماهیت کار، کارگر نتواند کار محول شده را انجام دهد.

برای جلوگیری از اخراج ناحق افراد توسط کارفرما، دو راهبرد چشمگیر باید به اجرا درآورد:

1- باید سیاست‌های استخدامی و اشتغال را رعایت کنند و از شیوه‌های حل اختلاف استفاده کنند.

2- کارفرما می‌تواند پیشاپیش تدارک لازم را ببیند و این کار را با برگ درخواست استخدام آغاز کند و آنچه را که لازمه منتفی ساختن این نوع شکایت‌هاست، فراهم آورد.

در کل موضوعات مختلف مرتبط با منابع انسانی در قوانین کار کشورهای توسعه‌یافته، براساس دانش و علوم مختلف به خصوص اقتصاد و مدیریت است و تا حد امکان از نیروی کار و کارفرما همزمان حمایت می‌شود. همچنین این دو ارتباط موثر و محکمی باهم دارند و سعی و تلاش در بهبود و رشد کسب‌و‌کار در راستای کمک و حمایت بیشتر از نیروی کار صورت می‌پذیرد. این موضوعات از جمله عوامل موثر در رشد و توسعه اقتصادی کشور به‌تبع رشد و توسعه بنگاه‌ها به خصوص با حمایت بیشتر از نیروی کار است. در نتیجه لازم است قانون کار در ایران نیز باتوجه به تجربه و کارکرد کشورهای توسعه‌یافته بازنگری و اصلاح شود.

منبع: دنیای اقتصاد