با این حال، در این خصوص مشکلی وجود دارد که باید مراقب بود: این افراد نه تنها در کانون توجه قرار دارند، بلکه تمایل دارند از هر فرصتی که به آنها پیشنهاد می‌شود استفاده کنند. آنها عاشق چالش هستند، از شرکت در فعالیت‌‌‌های مهم لذت می‌‌‌برند و به طور فزاینده‌‌‌ای برای شرکت در همه امور انگیزه زیادی دارند. از آنجا که این افراد می‌توانند کارهای زیادی انجام دهند، اغلب فاقد توانایی «نه گفتن» به یک درخواست هستند. متاسفانه، همین امر می‌تواند آنها را در معرض خطر بیشتری برای فرسودگی شغلی یا ترک شغل قرار دهد. بر اساس گزارشی که در سال ۲۰۲۳ توسط شرکت نرم‌‌‌افزار مدیریت PerformYard  ارائه شد، افراد با عملکرد بالا نسبت به کارکنان معمولی احساس فرسودگی بیشتری دارند. چگونه می‌توانید میزان کار بهترین کارکنان خود را تنظیم کنید و با بهبود تعامل آنها، تاثیرشان را بر سازمان خود افزایش دهید؟

 مرز تعیین کنید

چیزی که من از طریق کارم با صدها مدیر بااستعداد دیده‌‌‌ام این است که اگر آنها روی پروژه‌‌‌های زیادی کار کنند، به دلیل هزینه جابه‌‌‌جایی بین برنامه‌‌‌ها، بهره‌‌‌وری کمتری دارند. به همین دلیل، توصیه می‌‌‌کنم تعداد کارهای بزرگ را به سه مورد محدود کنید و به طور منظم حجم کار آنها را بررسی کنید. بپرسید کدام کار برای شما لذت‌بخش‌‌‌تر است و ببینید چه کارهای ساده‌‌‌تری می‌توانند به دیگران محول شوند. همچنین مهم است که با این کارکنان ارتباط برقرار کنید. سعی کنید به ریشه تصورات در مورد آنچه «اولویت آنهاست» برسید. به عنوان مثال، اخیرا با فردی به نام ورنر کار کردم که عملکرد بالایی در یک شرکت بیوتکنولوژی داشت. حجم کار او بسیار زیاد بود و نزدیک بود از شغل خود استعفا دهد. بنابراین او را بر اساس تصوراتش در مورد کار به چالش کشیدم. مهم‌ترین تصور او این بود که می‌‌‌خواست به همکارانش نشان دهد می‌تواند همه این کارها را انجام دهد، چون فکر می‌‌‌کرد این چیزی است که آنها از او به عنوان یک استعداد بزرگ انتظار دارند. پس از گفت‌‌‌وگو در این مورد با هم‌تیمی‌‌‌هایش، مشخص شد که چنین نیست. تیم در اصل امیدوار بود که او بتواند یک پروژه تاثیرگذار را سریع‌‌‌تر به اتمام برساند. پس از اطلاع از این موضوع، او تصمیم گرفت وقتی یک طرح جدید مطرح شد، با تیمش گفت‌‌‌وگو کند که چه کسی پروژه را برمی‌دارد، یا تا زمانی که کسی فرصت انجام آن را داشته باشد، به تعویق بیندازد. این کار به ورنر اجازه می‌‌‌داد بهتر تمرکز کند و اطمینان حاصل کند که پروژه‌‌‌ها را زودتر و موثرتر به اتمام می‌‌‌رساند.

 اطمینان پیدا کنید که منابع کافی در اختیار دارند

برای اکثر طرح‌‌‌ها، نمی‌توان در ابتدا مقدار منابع موردنیاز برای ارائه خروجی را تعریف کرد. بنابراین، به طور منظم در مورد اینکه آیا منابع کافی برای انجام آنچه مورد انتظار است در دسترس است یا خیر، گفت‌‌‌وگو کنید و در صورت نیاز آن را تطبیق دهید. به زنان بااستعداد توجه بیشتری کنید. زیرا تحقیقات نشان می‌دهد آنها به احتمال کمتری منابع اضافی درخواست می‌کنند؛ حتی زمانی که این حمایت موردنیاز است. و ۴۴‌درصد بیشتر احتمال دارد خود را درگیر کارهایی کنند که با شغل آنها مرتبط نیست.

 انتظارات معقولی را تعیین کنید

اغلب از افراد بااستعداد خواسته می‌شود دو کار همزمان را وقتی یکی از اعضای تیم بیمار است یا زمانی که یک شغل بدون متصدی است انجام دهند. قبل از اینکه از نیرویی که عملکرد بالایی دارد بخواهید به طور موقت جای شخصی را پر کند، با او بنشینید و درباره انتظارات روشن در مورد اولویت‌‌‌های هر دو شغل و مواردی که می‌توان از اولویت خارج کرد یا به یکی دیگر از اعضای تیم واگذار کرد، صحبت کنید. همچنین مهم است که در مورد نحوه ارزیابی عملکرد صحبت کنیم، زیرا می‌‌‌دانیم که برآورده کردن ۱۰۰‌درصد از آنچه برای هر شغل مورد انتظار است غیرممکن است. در حالی که آنها دو کار را پوشش می‌دهند، مطمئن شوید که به دقت زیر نظرشان دارید. حدود سال ۲۰۱۰ من به عنوان مدیرعامل جدید یک شرکت، با چند نفر از کارکنان که می‌‌‌خواستند از شرکت بروند مصاحبه کردم تا دلیل این کار را بدانم. این کار را به هر شرکتی که به آن ملحق می‌‌‌شوم انجام می‌‌‌دهم. یکی از اولین مصاحبه‌‌‌ها با «آلیس» بود. او گفت از آنجا که در آخرین بررسی عملکردش به عنوان یک فرد با عملکرد پایین شناخته شده بوده، شغل خود را ترک می‌کند. در مورد این موضوع کنجکاو بودم زیرا به نظر من او بسیار بااستعداد و باانگیزه به نظر می‌‌‌رسید. این موضوع را با مدیر منابع انسانی در میان گذاشتم و معلوم شد که عملکرد ضعیف او در نقش کلیدی‌‌‌اش به این دلیل است که از او خواسته شده بود دو کار جداگانه انجام دهد. آنچه از او خواسته شده بود، عملی نبود. و این به معنی از دست دادن یک همکار بسیار بااستعداد بود.

 تطبیق و نقشه استعدادها را امتحان کنید

نقشه استعدادها و تطبیق تیم‌‌‌ها این امکان را می‌دهد که ببینید چه مهارت‌‌‌هایی در یک تیم مشخص می‌تواند به شما در توزیع بهتر وظایف کمک کند. این یک فعالیت تیمی بسیار پرانرژی است. از هر یک از اعضای تیم بخواهید استعدادها و مهارت‌‌‌های خود را بنویسند. این لیست را با کل تیم به اشتراک بگذارید و از سایر هم‌تیمی‌‌‌ها بخواهید بر اساس آنچه در مورد همکارشان می‌‌‌دانند، به این لیست اضافه کنند. این کار را برای همه اعضای تیم تکرار کنید. اکنون می‌توانید از این نقشه استعداد برای مطابقت دادن افراد مناسب با برنامه‌‌‌های جدید استفاده کنید. در نتیجه، توزیع بهتری از حجم کار دریافت خواهید کرد که می‌تواند فشار را از روی افراد معمولی شما کم کند. من در دو سال گذشته با بیش از ۵۰ تیم در زمینه نقشه و تطبیق استعدادها کار کرده‌‌‌ام و هر تیمی از میزان نقاط قوت دست‌نخورده در سازمان خود شگفت‌زده شده است.

منبع: Fast Company

نویسنده: Frans van Loef

مترجم: مرتضی ایراندوست